Selasa, 02 April 2013

motivasi (perilaku organisasi)

motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya (siagian, 1986:132)

motivasi mengandung 3 komponen :
a. Kebutuhan
   yaitu ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi si individu harus dimiliki.
b. Dorongan
berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seorang.
c. Tujuan
mengembangkan keseimbangan dalam diri individu. saat terjadi keseimbangan maka saat itu tujuan tercapai.

pendekatan MOTIF dalam motivasi :
motif yaitu kebutuhan, keinginan, tekanan, dorongan, dan desakan hati yang membangkitkan dan mempertahankan gairah hidup individu untuk mengerjakan sesuatu.

woodworth pertama kali mengembangakan pendekatan dalam motivasi sebagai "the reservoir of energy that impels an organism to behave in certain way."

Teori Hierarki Kebutuhan
Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:
  1. Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
  2. Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan emosi.
  3. Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
  4. Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor  internal seperti harga diri, otonomi, dan persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan penghargaan.
  5. Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan ; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

Teori X dan teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan.  Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
  1. Asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X
  2. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
  3. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
  4. Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
  5. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
  6. Asumsi Teori Y
Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawana yang diyakini oleh manajer, yakni:
  1. Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain.
  2. Seseorang byang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri.
  3. Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.
  4. Kreatifitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik di delegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang berada dalam manajemen.
Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu. Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu. Mc.Gregor sendiri tetap percaya bahwa asumsi pada teori Y lebih valid daripada asumsi pada teoeri X. Oleh karena itu, ia mengajukan gagasan seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menantang dan bertanggung jawab, dan hubungan yang baik dalam kelompok sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan.
Sayangnya, tidak ada bukti yang menegaskan bahwa asumsi-asumsi tersebut bersifat valid. Juga tidak terbukti bahwa penerimaan terhadap asumsi teori Y yang diikuti oleh perubahan tindakan seseorang, akan meningkatkan motivasi para pekerja. Kelak akan terbukti, baik asumsi-asumsi teori X ataupun teori Y mungkin tepat dalam situasi tertentu.
4. Teori Motivasi Higienis
Teori Motivasi Higienis (Motivation-Hygiene Theory) diajukan oleh ahli psikologi Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya, Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, “Apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya?” Dia meminta karyawan untuk menjelaskan dengan rinci situasi kerja yang membuat mereka merasa luar biasa baik atau buruk.
  1. Teori Reinforcement
Sebuah dukungan terhadap teori goal-setting adalah teori reinforcement. Teori terdahulu menggunakan pendekatan kognitif menyatakan bahwa tujuan individu akan mengarahkan tindakannya. Dalam teori reinforcement kita memiliki pendekatan perilaku yang menyatakan bahwa refinforcement membentuk suatu perilaku. Dua teori tersebut jelas bertentangan secara filosofis para ahli reinforcement melihat perilaku sebagai akibat dari lingkungan peristiwa kognitif intenal bukan masalah yang perlu diperhatikan. Yang mengendalikan perilaku adalah reinforcer yakni setiap konsekuensi terhadap tanggapan yang diberikan, meningkatkan kemungkinan diulanginya perilaku tersebut.
Teori reinforcement mengabaikan kondisi dalam diri individu dan berkonsentrasi semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang ketika merangsang perilaku dari dalam, dan memberikan alat analisis yang tajam kepada faktor-faktor yang mengendalikan suatu perilaku
  1. Teori Equity
Teory Equity (kewajaran) menyatakan bahwa membandingkan apa yang mereka berikan kedalam situasi kerja(input) terhadap apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut(outcome) dan kemudian membandingkan rasio input-outcome mereka dengan rasio input-outcome mereka sama dengan orang lain, keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio tidak sama, rasa ketidakadilan muncul artinya bawahan cenderung melihat diri mereka sendiri kurang diberikan penghargaan. Bila ketidakadilan terjadi, bawahan akan berusaha untuk melakukan koreksi.
Teori equity pada intinya adalah bahwa bila karyawan merasakan suatu ketidakadilan mereka dapat membuat satu atau lebih dari lima pilihan tersebut:
  1. Mengubah input atau outcome mereka ataupun orang lain.
  2. Berperilaku sedemikian rupa sehingga menyebabkan orang lain mengubah input atau outcome mereka
  3. Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input atau outcome mereka sendiri.
  4. Memilih acuan perbandingan yang berbeda.
  5. Keluar dari pekerjaan mereka
Teori equity mengakui bahwa individu tidak hanya memperhatikan jumlah absolut dari penghargaan yang mereka terima atas upaya mereka, tetapi juga membandingkan jumlah itu dengan apa yang diterima oleh orang lain. Input: seperti upaya, pengalaman, pendidikan, kompetensi, dibandingkan dengan outcome seperti tingkat gaji, kenaikan gaji, pengakuan, dan faktor-faktor lain. Ketika orang merasa ketidakseimbangan antar rasio input-outcome terhadap orang lain, maka muncul suatu ketegangan ini memberikan dasar bagi motivasi, seperti ketika orang memperjuankan tehadap apa yang mereka anggap sebagai suatu kewajaran dan keadilan.
Secara khusus teori tersebut menetapkan empat dalil yang berkaitan dengan penggajian yang tidak adil, yakni:
  1. Pembayaran diberikan berbasis waktu, karyawan yang diberikan penghargaan yang lebih akan berproduksi lebih banyak daripada karyawan yang dibayar menurut standar.
  2. Pembayaran menurut kuantitas poduksi, karyawan yang diberi penghargaan yang lebih akan memproduksi lebih sedikit unit namun berkualitas lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar menurut standar.
  3. Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diberi penghargaan kurang akan menghasilkan kualitas output yang lebih sedikit atau lebih buruk
  4. Pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diberi penghargaan kurang akan memproduksi sejumlah besar unit yang berkualitas rendah dibanding dengan karyawan yang dibayar menurut standar.
  1. Teori Ekspetasi
Teori ekspektasi menyatakan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu.
Teori ini menggunakan tiga variabel, yaitu:

- Daya tarik
Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Variabel ini mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak terpuaskan.
 - Kaitan kinerja-penghargaan
Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan.
- Kaitan upaya-kinerja
Probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja.





Tulisan Perempuan

Popular Posts